В сложившейся ситуации с угрозой пандемии, проходиться применять новые методы отбора кандидатов на замещение вакантных должностей. Никаких рукопожатий. Никаких офисных экскурсий. Никаких обедов. Некоторые компании, которые все еще находятся в режиме найма и они находят новые способы выяснить, подойдет ли кандидат.
В то время как в апреле количество безработных россиян увеличилось до 12% от общей численности, многие компании продолжают нанимать… и это не только гиганты крупного бизнеса. Промышленность, включая технологию, здравоохранение и финансовые услуги, продолжают привлекать работников..
Задача, конечно, заключается в удаленном найме. Как менеджер по найму может почувствовать себя соискателем с помощью видео? Как общаться в повседневной жизни компании без посещения ее представителями? И как обеспечить, чтобы человек, которого вы привели на работу удаленно во время кризиса, хорошо вписался в работу после возвращения в офис?
До Covid-19, например, компания по доставке и выполнению заказов, полагалась на групповые интервью с примерно 15 или 20 претендентами сразу. Во время этих групповых интервью потенциальным сотрудникам приходилось решать проблемы сообща, например, строить самую высокую башню из кусочков бумаги, рулонов туалетной бумаги и скотча.
Генеральный директор такой компании считал, что эти групповые мероприятия помогали, оценить способность заявителя принять направление, думать на ногах и работать с командой. Даже кандидаты в менеджеры должны были пройти через эти упражнения. «Когда вы видите, как они взаимодействуют и общаются с будущими коллегами, это важно», — говорил он..
Теперь, благодаря мерам по социальному дистанцированию, необходимо полагаться на видеоконференции или телефонные звонки для собеседования с кандидатами на все роли в компании, включая операционную деятельность, обслуживание клиентов, продажи и инжиниринг. На данный момент не все компании имеют опыт удаленного найма, поэтому это представляется чем-то сложным. Но это реальность, с которой приходится иметь дело.
Начальник отдела кадров одной крупной сети доставок, говорит, что она и ее команда подкрепили свои вопросы на предварительном отборе. «Мы хотим убедиться, что ты действительно хочешь делать эту работу», — говорит она. Например, если кто-то подает заявление на работу на складе, она может спросить: «Как вы относитесь к тому, чтобы стоять весь день?». Для роли специалиста по работе с клиентами: «Вам удобно весь день сидеть на телефоне?» «Я могла бы не задавать таких вопросов, когда безработица была ниже», — говорит она. «Я не хотела рисковать, чтобы выключить их.»
Сейчас это не такой большой риск, когда так много людей без работы. «Теперь есть гораздо больше людей на выбор».
Одним из способов, с помощью которого работодатели пытаются найти нужных людей в этот необычный период найма, является более тщательная работа, тем более, что может быть сложнее интервью с кандидатом только по видео или телефону. «Я никогда не видел, чтобы ссылки делали больший акцент, чем сейчас», — говорит Том Гимбел, основатель и генеральный директор чикагской компании LaSalle Network, занимающейся подбором персонала и подбором персонала. (Гимбел также является обозревателем журнала Inc.) «Наши клиенты говорят, что они очень обеспокоены тем, что культура подходит для пост-корроны».
Гимбел рекомендует задавать открытые, но наводящие вопросы во время интервью, такие как «Расскажите мне о своем дне» или «Как вы управляете своим днем?». Ответы на такие подсказки могут показать, насколько самонаводящийся человек, насколько гибким он может быть, качества, которые могут хорошо служить компании в работе из домашнего мира.
Чтобы понять, как успешно нанимать удаленно, стоит посмотреть на то, как полностью удаленная компания справляется с этой задачей. «Прежде чем приступать к работе, вы должны быть уверены, что они подходят для вашей организации», — говорит Лоуренс МакГлоун (Lawrence McGlown), EVP и директор по маркетингу компании Smarter With Achieve, онлайн-платформы для обучения с преподавателями, работающими по всему миру.
По словам МакГлоуна, Smarter With Achieve начинает процесс с того, что точно знает, какого кандидата они ищут, и полагается на вопросы скрининга и многочисленные раунды, «разработанные для того, чтобы вовлечь вас в процесс обучения и дать вам возможность самоутвердиться».
«Мы не разговариваем с 30 кандидатами на должность», — говорит МакГлоун. «Мы говорим с тремя или пятью».
Для компаний, которые раньше старались выделиться, пропагандируя веселые офисные бонусы — площадка для пляжного волейбола, офисные собаки, бесплатные обеды и т.п. — новое поле для проката нуждается в существенной переработке. Сейчас, в отсутствие дорогостоящего рабочего места и мелочей, культура, миссия и карьерный рост компании привлекают больше внимания.
Автор публикации
